Realizarea unui sistem coerent de urmarire si gestionare a obiectivelor si indicatorilor de performanta constituie primul pas in construirea unei politici viabile de resurse umane, care sa puna in prim-plan angajatul, integrarea sa in companie, mecanismele motivationale de crestere a gradului de adaptare si a productivitatii muncii.
In functie de activitatea specifica, evaluarea personalului se poate realiza la intervale diferite de timp. Daca evaluarea atingerii tintelor de KPI trebuie efectuata de cele mai multe ori lunar sau trimestrial, evaluarea competentelor (soft sau tehnice) se realizeaza de obicei pe parcursul procesului de recrutare. Reevalurea rolurilor si responsabilitatilor unui angajat in companie sau necesitatea achizitionarii de noi competente determina necesitatea revizuirii evaluarii initiale, putine companii revenind asupra rezultatelor evaluarii initiale.
Exemplu: Capacitatea de orientare catre client constituie competenta cheie in recrutarea angajatilor din departamentul vanzari dar nu este evaluata la angajarea unui specialist IT ce dezvolta o aplicatie in-house. Cu toate ca sunt esentiale competentele tehnice ale noului angajat, responsabilul HR trebuie sa tina cont de faptul ca acesta va interactiona cu restul personalului angajat, el fiind cel care practic furnizeaza servicii sau livreaza produse catre acestia. Orientarea catre client este, prin urmare, esentiala, in asigurarea unui circuit informational eficient intre departamentul IT si celelalte departamente. Specialistul IT scrie instructiuni de lucru si manuale de utilizare, furnizeaza suport colegilor care utilizeaza aplicatia informatica si primeste feedback referitor la performantele si fiabilitatea acesteia.
Citeste aici mai multe despre managementul performantei si exemple de obiective si indicatori de performanta pe domenii.
Evaluarea angajatilor poate fi un proces laborios si costisitor pentru companie care, fie nu detine resursele umane calificate, fie are un departament subdimensionat de HR.
Angajarea permanenta a cel putin unei persoane care sa realizeze sistemul de urmarire si gestionare a obiectivelor si indicatorilor de performanta, sa stabileasca metodele si tehnicile de evaluare a personalului, precum si evaluarea propriu-zisa nu reprezinta intotdeauna cea mai eficienta modalitate de indeplinire a obiectivului companiei de gestionare a resurselor umane. Odata finalizata etapa de realizare a sistemului, evaluarile vor avea loc periodic, la intervale variabile de timp dar nu mai putin de un trimestru. Costurile cu angajatii dedicati din Departamentul HR vor fi insa suportate de catre companie si in perioadele dintre evaluari.
Solutia eficienta din punct de vedere al raportului calitate-pret pentru o companie de marime mica sau medie, cu un numar de maxim 100 de angajati, este contractarea unui furnizor specializat de consultanta HR, care, pe langa aportul calitativ adus de o echipa de consultanti cu experienta in diverse domenii de activitate si know-how in aplicarea de metode si tehnici diferite in functie de profilul si necesitatile clientilor, constituie de cele mai multe ori o metoda mai ieftina de indeplinire a dezideratelor companiei beneficiare.
Etape in evaluarea personalului:
- Revizie sau realizare fise de post (cu identificare competente, obiective, KPIs, limite de autoritate)
- Demultiplicare competente tehnice, dupa importanta, conform fisa post
- Demultiplicare competente soft (cheie), dupa importanta, conform fisa post
- Identificare competente comune si specifice
- Identificare tehnici si instrumente de evaluare
- Realizare evaluare
- interviu (deschis sau semi-structurat)
- teste standard
- role play
- chestionare
- evaluare 360˚
- teste tehnice
- teste de tip in-basket
- teste de integrare in echipa
- teste autoevaluare
- Raportare (atat individuala cat si generala)
